Gondoltál már arra, hogy mi az a láthatatlan erő, ami egy vállalat sikerét vagy bukását is meghatározhatja? Nem, nem a pénzügyekről vagy a marketingstratégiáról beszélek. A válasz sokkal közelebb van, mint gondolnád: a cégkultúra.
Amikor belépsz egy irodába, érzel egyfajta „vibe”ot, ugye? Egy energiát, ami vagy szimpatikus és jó érzéssel tölt el (maradni akarsz), vagy eltaszít és inkább mennél. De vajon honnan származik ez az energia? És miért van azon a ponton, ahol éppen van?
A cégkultúra, vagy vállalati kultúra a cég tagjainak közös magatartásmintáját, szokásait foglalja magába.
Ide tartozik, hogy a munkavállalók milyen értékeket tartanak fontosnak, hogyan hoznak döntéseket, hogyan dolgoznak együtt, milyen környezetben dolgoznak, és hogyan látják a cég és saját maguk jövőjét. A vállalati kultúra nem csak a belső működésre, hanem a külső kapcsolatokra is kihat, például arra, hogyan látják a céget a partnerek, ügyfelek vagy akár a teljesen kívülállók.
Néhány fontos aspektusa a vállalati kultúrának:
Hol dolgoznak az alkalmazottak? (iroda, otthon, terepen)
Milyen a munkaidővel és érkezéssel kapcsolatos elvárás?
Milyen célokat tűz ki a cég rövid és hosszú távon?
Milyenek a cég prioritásai?
Hogyan érzik magukat az alkalmazottak a munkahelyükön?
Milyenek a cég alapértékei és belső alapelvei?
Hogyan kommunikál a cég kifelé, például ügyfelekkel vagy beszállítókkal?
A vállalati kultúra fontosságát számos kutatás is alátámasztja. Például a LinkedIn kutatása szerint a munkavállalók 66%-a elsősorban a vállalat kultúráját és értékeit szeretné megismerni, amikor munkahelyváltást fontolgat. A Deloitte kutatása szerint a kultúrájukat aktívan menedzselő vállalatok 40%-kal magasabb munkavállalói megtartással rendelkeznek.
Tehát cégkultúra több, mint csak a hangulat a munkahelyen, de kihat rá, nagyonis. Ez egy összetett rendszer, amely meghatározza a cég belső működését és külső kapcsolatait is.
Az én értelmezésemben a cégkultúra nem más, mint egy vállalat belső értékrendje, normái és elvárásai.
De nem csak száraz szabályokról és elvárásokról van szó. Gondolj bele: Mi motiválja az embereket, hogy reggelente bejöjjenek az irodába? Miért döntenek úgy, ahogy? És miért érzik jól vagy rosszul magukat a munkahelyükön?
Egy erős cégkultúra olyan, mint egy mágnes.
Vonzza a tehetségeket, és hosszú távon is megtartja őket. De hogyan is alakítható ki? Első lépésként tisztázni kell, milyen értékeket szeretnénk képviselni. De vajon elég ez? Természetesen nem. A vezetőknek aktívan részt kell venniük ebben a folyamatban, példát mutatva és támogatva a kialakított kultúrát.
Mondjuk: Ha a vezetők nem támogatják a cégkultúrát, hogyan várható el ez az alkalmazottaktól? És ha az alkalmazottak nem érzik, hogy a véleményük számít, hogyan érezhetik magukat elkötelezettnek?
Egy erős cégkultúra nem csak a belső működésről szól. Hatással van a vállalat külső megjelenésére és márkájára is. Például a nagy tech cégeknél, mint az Apple vagy a Google – Az emberek nem csak a termékeiket vásárolják meg, hanem azt az értékrendet és kultúrát is, amit képviselnek.
Tehát, ha még nem tettük, itt az ideje, hogy elkezdjünk dolgozni a cégkultúránkon. Mert végül is, a cégkultúra nem csak egy divatos szó. Hanem az a láthatatlan erő, ami meghatározza egy vállalat sikerét vagy bukását is.
Lehet ezt csinálni nem tudatosan (formálom a cégemet vezetőként, sodródom az embereimmel és amúgy azokkal dolgozom együtt akikkel hasonló az értékrend de hát mindig becsúszik olyan kolléga akivel már nem…) vagy lehet tudatosan, amikor először fogsz egy papírt meg egy tollat – és elkezded összeírni.
Hogyan kezdjen hozzá a menedzsment a cégkultúra építéséhez?
A cégkultúra kialakítása nem egy egyszeri projekt, hanem egy folyamatos, stratégiai folyamat, amely az egész szervezetet érinti. De hogyan is kezdjünk hozzá?
1. Értékek és küldetés meghatározása: Mindenekelőtt tisztázni kell, milyen értékeket és küldetést szeretne a cég képviselni. Ezek az alapkövei lesznek a cégkultúrának. Milyen értékek fontosak a vállalat számára? Mi az, amiért a cég létezik, és milyen jövőt képzel el magának? (elég maximum 3 darab is szerintem amit meghatározol, felesleges is lenne első körben több, hiszen az emberek úgysem jegyzik meg, és ha nem jegyzik meg, betartani sem fogják).
2. Vezetői elkötelezettség: A vezetőknek aktívan részt kell venniük a cégkultúra kialakításában. Nem elég csak kimondani az értékeket, a vezetőknek a mindennapokban is meg kell őket valósítaniuk. Hogyan támogatják a vezetők a cégkultúrát a döntéseikkel, viselkedésükkel? Mondjuk ha neked fontos, hogy pontosan érkezzenek reggelente az alkalmazottaid, de te rendszeresen késel (mert hát te vagy a főnök, megteheted…) akkor azt kell mondanom hogy arrogáns leszel, mert nem reálisak az elvárásaid. Ha te beérsz időben, más is be tud érni, tehát joggal várod el. Mutass példát! 🙂
3. Kommunikáció és oktatás: A cégkultúrát rendszeresen kommunikálni kell az alkalmazottak felé. Ez nem csak az értékek ismertetését jelenti, hanem azt is, hogy az alkalmazottak megértsék, miért fontosak ezek az értékek, és hogyan tudják őket a mindennapokban megvalósítani. Hogy nekik miért jó és a siker hogyan lesz közös?
4. Visszajelzési rendszer kialakítása: Az alkalmazottaknak lehetőséget kell adni arra, hogy visszajelzést adjanak a cégkultúrával kapcsolatban. Milyen területeken érzik jól magukat, és hol látják a fejlődési lehetőségeket? Tanulj meg hallgatni! Hiszen akkor szerezhetsz információkat / új ismereteket, ha kinyitod a füledet. A saját magad érveit, gondolatmenetét és véleményét már jól ismered, most a többiekére is legyél kíváncsi, hiszen abból következik valami.
5. Céges események és csapatépítő programok: A közös események, tréningek és csapatépítő programok kiváló lehetőséget kínálnak arra, hogy az alkalmazottak jobban megismerjék egymást és a cég értékeit. Hogyan erősíthetők az interperszonális kapcsolatok a csapaton belül?
Az interperszonális kapcsolatok vállalati környezetben kulcsfontosságúak a hatékony működéshez. Ezek a kapcsolatok befolyásolják a kommunikációt, a csapatmunkát és az összhangot a munkatársak között. Ha nincs összhang, nehéz együttműködni.
6. Mérés és értékelés: A cégkultúra nem statikus, hanem dinamikus jelenség. Rendszeresen értékelni kell, hogy hol tart a vállalat a cégkultúra kialakításában, és milyen területeken van szükség további fejlesztésre.
Mindezek kialakítása egy hosszú távú folyamat (ami egy papírral és egy tollal kezdődik), amely komoly elkötelezettséget és munkát igényel a vezetőség és az alkalmazottak részéről egyaránt. Azt javaslom hogy menedzserként ne is egyedül határozd meg, hanem a belső köröddel, közösen.
A befektetett energia és idő megtérül: egy erős cégkultúra hozzájárul a vállalat sikeréhez, növeli az alkalmazottak elkötelezettségét és lojalitását, és segít a vállalatnak alkalmazkodni a változó környezethez – ami 2023-ban erős skill.
A vállalatoknak olyan stratégiákat kell kidolgozniuk, amelyek lehetővé teszik számukra, hogy gyorsan reagáljanak a változó körülményekre és fenntartsák versenyképességüket a piacon. Ez pedig kizárólag egy erős csapattal lehetséges, ahol számíthatsz a kollégáidra, alkalmazottaidra! Lehet bármilyen jó a terméked, szolgáltatásod, hogyha a bástyáid ingatagok.
Te készen állsz a változásra?
Bátorság kell hozzá, mert szembe kell nézned a vállalatod gyenge pontjaival…
…és el kell ismerned azokat a területeket, ahol fejlődésre van szükség (lehet hogy pont Neked). De emlékezz rá, hogy minden nagy változás és fejlődés a belső önvizsgálattal kezdődik.
A vállalati kultúra nem csak a jelenről szól, hanem a jövőről is, amit te és a csapatod együtt épít. A változás lehetőség a növekedésre, az újításra és a vállalatod teljesítményének javítására.
Ne félj a kihívásoktól, hanem használd őket ugródeszkaként.
A vállalati kultúra kialakítása nem egy egyszeri feladat, hanem egy folyamatos utazás, amelyen minden lépés közelebb visz minket a céljainkhoz. Légy kitartó, bízz magadban és az emberekben akik téged körülvesznek és higgy a változás erejében!
Hiszen mindez nem egy szükséges rossz, hanem egy LEHETŐSÉG, hogy fejlődjünk, ügyesebben csináljunk és a végén még elégedettebb és lojálisabb kollégák vegyenek bennünket körül. Mindenkinek jó! 🙂
(magam is ezen dolgozom éppen, hiszen nálunk sem voltak „kimondva” az értékek eddig… pedig olyan nagyon fontos! Hajrá nektek is!)
Nagy-Kozma Aletta
Leave a Comment