A vezetőknek időt kell szánniuk saját fejlődésükre, mivel ez hozzájárul a szervezet sikeréhez. A folyamatos tanulás és fejlődés nemcsak a vezetők, hanem az egész csapat számára előnyös. A vezetői fejlődés befektetés a jövőbe, amely hosszú távú eredményeket hoz. Miért és Hogyan?

Hogyan és Miért szánjon időt a vezető a saját fejlődésére?
A mai menedzsereknek meg kell találniuk az egyensúlyt a napi munka és számos más feladat, mint például a negyedéves célkitűzések teljesítése és a stratégiai gondolkodás között. Mindezek mellett gyakran háttérbe szorul a saját karrierfejlesztésük.
Nem kellene így lennie.
Minél nagyobb kontrollt gyakorolnak a menedzserek saját fejlődésük felett, annál inkább képesebbek lesznek elkerülni a karrierjük útjába álló gyakori hibákat. Minél inkább látják a csapat tagjai a karrierfejlesztésbe történő befektetés pozitív hatásait, annál valószínűbb, hogy ők is ugyanezt teszik majd.
A mai sikeres vezetőnek számos „és” kezelésével kell megbirkóznia:
– Támogatnia kell a csapat tagjait és befolyást gyakorolnia a felsőbb szintű érdekeltekre;
– Előre kell lépnie a mindennapi munkában és hirtelen felmerülő problémákat kell megoldania;
– Negyedéves célkitűzéseket kell teljesítenie és stratégiailag kell gondolkodnia.
Mindezek közepette nem meglepő, hogy a menedzserek a legkevésbé hajlamosak a saját karrierfejlesztésüket priorba helyezni. Mert hát „Így is annyi a munka, örülök, ha egyszer utolérem magamat…”. Megnyugtatnék minden vezetőt – sosem fogjuk magunkat utolérni. Ezt a gondolatot nyugodtan el is lehet engedni, legyünk reálisak. 😉
Miért? Mert nem az a cél, hogy egy évig működjön a vállalat, aztán bezárjuk az ajtót, és lehúzzuk a rolót. Jó esetben nincsen vége a teendőknek sem. Szóval ideális volna, ha egy hosszútávon működő megoldással állnánk elő, egy stratégiával, amit lehet követni és mi is jól érezzük magunkat.
A legtöbb vezetőnek a karrierfejlesztése stagnál, mert küzdenek az idő menedzselésével, ami a saját tanulásuk, önfejlesztésük kárára megy. Végül pedig a vállalkozás kárára. Tehát senkinek sem lesz jó.
Három gyakori karrierfejlesztési hibát fedeztem fel a kutatásaim és saját tapasztalataim során, amelyeket a menedzserek elkövetnek, és néhány bevált megoldást találtam, amelyek segítenek a mindennapi teendők és saját fejlesztésünk közötti egyensúly megtalálásában.

A mond-csinál fejlesztési rés
A „Mond-Csinál rés” (say-do gap) az a dilemma, amikor az aggodalmakat vagy szándékokat nem követi az akció, vagyis a cselekvés. Ez vezethet néhány kielégítetlen és esetlegesen pontatlan megfigyeléshez, pl. az emberek törődnek a környezettel (felismerik a problémát és egyetértenek benne, hogy kezelni kellene), de nem hajlandóak tenni érte semmit.
Amikor a csapatok nem látják, hogy a vezetőjük befektet (időt, energiát) saját fejlesztésébe, ez egy ” mond-csinál ” fejlesztési rés létrehozásához vezet, aminek negatív hatása van mind a menedzserekre, mind a csapatukra: A csapat tagjai elvesztik a bizalmat abban, hogy a karrierfejlesztésre fordított idő megéri, és még azt is megkérdőjelezhetik, hogy menedzserük valóban értékeli-e a folyamatos tanulást (itt nem jár elő jó példával a vezető). Eközben a menedzserek elveszítik a lehetőséget, hogy fejlesszék készségeiket és képességeiket, hogy javítsák teljesítményüket és támogassák jövőbeli céljaikat (saját- és a vállalat céljait).
Mit lehet tenni másképp?
Vezetőként oszd meg a tanulási céljaidat
Egy egyszerű és hatékony módszer a vezetők számára, hogy elkerüljék a mond-csinál fejlesztési rés létrejöttét, ha nyíltan megosztják tanulási céljaikat csapatukkal. Az (ön)fejlesztési prioritások megosztásának számos előnye van.
- Először is, arra ösztönzi a menedzsereket, hogy meghatározzák, milyen fejlesztésre szeretnének összpontosítani, és a céljaik megosztása növeli az elszámoltathatóságot.
- Másodszor, a csapat tagjainak bevonásával a menedzserek több embert vesznek maguk köré, hogy támogassák fejlődésüket, és elmossa azt a gondolatot, hogy másoktól tanulni szintekhez és hierarchiához kapcsolódik.
- Végül, amikor a csapat tagjai látják, hogy a menedzserek meghatározzák és betartják a fejlesztési céljaikat, arra ösztönzi őket, hogy ugyanezt tegyék.
Például, amikor a napi teendők mellett, vezetőként újra visszaültem az iskolapadba és elkezdtem a Varsói Menedzsment Egyetem marketing és üzleti vezetés szakán tovább képezni magamat, megosztottam a kollégáimmal nem csak a hírt, de a számukra releváns tudásanyagokat is.
Amellett, hogy a tanultakat folyamatosan alkalmazom a mindennapok során is, és visszatért a „think out of the box” szemléletem, azzal, hogy nem csak éreztetem, de elérhetővé is teszem a kompetenciákat, támogatom a csapat fejlődését is. Így alakult, hogy a kollégáknak is lett hívása, volt, aki szintén beiratkozott más iskolába továbbképzésre, volt, aki nyelviskolát kezdett el. Én pedig ezeket a törekvéseket vezetőként támogatom, segítek az időbeosztásokban és anyagilag is. Így tudunk egymásra pozitív hatással lenni és egymást motiválni! Ezek a képzések pedig, bár időt igényelnek, mégsem vannak negatív hatással a csapat munkafolyamataira, hiszen még motiváltabbak, és az új látásmódokkal és technikákkal sokkal szervezettebbek. Mindemellett erősödött a csapatszellem is, hatékonyabb a közös munka és delegálás, hiszen tudjuk, kinek milyen fázisban van éppen a képzése (pl. hogyha nekem vizsgaidőszakom van, más kolléga átveszi arra a néhány napra a feladataimat és ez visszafele is működik). Tehát a csapat tagjai reagálnak egymásra, támogatják egymást és együtt éreznek, aminél erősebb mentális rugó nem is kell.
Egy vezető, aki megosztja azzal kapcsolatos tanulási célját, hogy növelni szeretné a képzettségét, bővíteni szakértelmét, előnyöket szerezhet abból, ha egy csapattag észrevesz számára egy lehetőséget, hogy részt vegyen például egy eseményen. Tehát együtt- és egymásért gondolkodás van.
Érdemes nyitni, a vállalaton belül és kívül is!
Még egy példa – az éves találkozónkra az egyik tanáromat hívtam az egyetemről vendégelőadónak, akit máshogyan nem ismerhettem volna meg. Hogyha nem találkozunk a képzésen, eszembe sem jutott volna, hogy a kollégákkal közösen MBTI előadáson vegyünk részt és megpróbáljuk a tanultakat a gyakorlatba ültetni, játékosan.
Ebben a megközelítésben a fejlesztés nem szükséges, hogy egy újabb dolog legyen, amit hozzá kell adni a menedzser teendői listájához; mert a napi munkájuk részévé válik, és felgyorsul a munkatársaik által.

A buborék akadály
A megannyi teherrel és kötelezettséggel szembenézve munkanapjaink során érthető, hogy a vezetők ritkán töltenek időt a szervezetükön kívüli fejlesztésre. Az idő és a lehetőség megtalálásának kihívása a tanulásra más helyeken és új emberekkel gyakran legyőzhetetlennek tűnik, és a „kellene csinálnom” kategóriába esik, nem pedig a „meg fogom csinálni” kategóriába.
Az „internális fejlesztés” kifejezés általában olyan projektekre vagy tevékenységekre utal, amelyeket egy vállalat vagy szervezet belsőleg, a saját erőforrásai és személyzete segítségével hajt végre, a külső szolgáltatóktól való függés helyett. Ezek a fejlesztések lehetnek technológiai innovációk, új termékfejlesztések, folyamatok javítása, új stratégiák kidolgozása, személyzet képzése és fejlesztése, stb.
Az internális fejlesztésre támaszkodás (bár költséghatékony) korlátozott világlátást eredményez a menedzserek számára és korlátozza a tanulásukat. Az internális tudás és hálózatok buborékjában működve a menedzserek megerősítik azt, amit és akit már ismernek! A menedzsereknek a belső buborékon kívül kell tanulniuk.
Az internális fejlesztésre támaszkodás néhány hátránya: (talán magadra ismersz)
- Belső nézet bias: Ha a menedzsment túlságosan belső fejlesztésekre összpontosít, könnyen elveszítheti a külső trendek, technológiák és innovációk figyelemmel kísérését. Ez a „belső nézet” vagy „saját hálózat” buborékja miatt jelentkező szűklátókörűség gátolhatja a vállalat fejlődését és versenyképességét.
- Megerősítési torzítás: Ha a menedzsment túlságosan a saját belső hálózatára és tudására támaszkodik, könnyen eshet a megerősítési torzítás hálójába. Ez a torzítás azt jelenti, hogy a menedzsment hajlamos elfogadni és megértetni azokat az információkat, amelyek megerősítik a már meglévő nézeteiket, és elutasítani azokat, amelyek ellentmondanak nekik. Ez a torzítás gátolhatja a vállalat képességét a változások és az innovációk alkalmazására.
- Tanulás korlátozása: Az új ötletek és perspektívák leggyakrabban a szervezet határain túlról származnak. A menedzsment, aki csak belső forrásokból szerez információt és tudást, lehet, hogy nem tudja kihasználni a piaci trendek, új technológiák vagy üzleti modellek előnyeit. A külső tanulás – például partnerektől, szakértőktől, versenytársaktól vagy akár más iparágaktól – lehetővé teszi a menedzsment számára, hogy friss perspektívákat és új ötleteket szerezzen, amelyek javíthatják a vállalat teljesítményét.
Összefoglalva, a menedzsmentnek fontos egyensúlyt találnia a belső fejlesztés és a külső tanulás között. Mindkettőnek megvan a maga előnye és hátránya, és a legjobb eredményeket gyakran a kettő kombinációja éri el. Az internális fejlesztés segíthet a vállalatnak saját erőforrásaiban és képességeiben növekedni, míg a külső tanulás lehetővé teszi, hogy új ötleteket és innovációkat fogadjanak be, amelyek további növekedést és javulást hozhatnak.
Mit lehet tenni másképp?
Vezetőként oszd meg a tanulási céljaidat
A „tudáscsere ülés” (más néven tudásmegosztó ülés vagy knowledge sharing session) olyan esemény vagy találkozó, ahol a csapatok vagy egyének megosztják a tudásukat, tapasztalataikat, legjobb gyakorlataikat és tanulságokat egymással. Egy hatékony módja annak, hogy a külső szemléleteket behozzuk, amihez elengedhetetlen a nem versengő, nyitott hozzáállás.
A célja a tudás megosztása és a tanulás ösztönzése a szervezeten belül, amely elősegíti a munkatársak közötti együttműködést és a szervezeti teljesítmény javítását.
Javaslom a megrendezését egy csapatfejlesztési ülésnek, ahol mindkét csapat megosztja szakértelmét a másikkal. Például, egy csapat, amelynek erős az agilis szakértelme, tudást cserélhet egy csapattal, amelynek erős kommunikációs képességei vannak. Vagy egy nagy szervezetben működő csapat időt tölthet el egy kisebb startupból származó csapattal, cserélve a tapasztalatokat az innovációval kapcsolatban különböző működési környezetekben.
Ezek a tudáscsere ülések lehetővé teszik mindenkinek, hogy időt töltsenek egy másik típusú szervezet munka világában, új kapcsolatokat teremtsenek, és együtt tanuljanak (ami szintén segít a mond-csinál rés leküzdésében). Ezeknek az üléseknek a formátuma terjedhet a virtuális óráról az ebéd idején, egészen a teljes napi ülésig. A tudáscsere megrendezése rendszeres lehetőséget ad a menedzsereknek – és csapataiknak – hogy tanuljanak emberektől a szervezeten kívül, úgy, hogy ez a mindennapi munkájuk részévé váljon.
A tudáscsere ülések típusai között szerepelhetnek:
- Műhelyek és tréningek: Ezek az ülések gyakran konkrét készségekre vagy technikákra összpontosítanak, és a résztvevőknek lehetőségük van gyakorolni és visszajelzést kapni.
- Prezentációk és előadások: Egy személy vagy csapat bemutatja a tudását egy adott témáról, majd következhet egy kérdés-válasz szekció.
- Esettanulmány megbeszélések: Egy személy vagy csapat bemutat egy konkrét projektet vagy feladatot, amit végrehajtottak, és megosztják a tanulságokat és a legjobb gyakorlatokat.
- Csoportos brainstorming: Egy csoport összejön, hogy ötleteket dobjon fel és megvitasson egy adott témát vagy problémát.
- Mentorálás és coaching: Tapasztaltabb munkatársak megosztják tudásukat és tapasztalataikat a kevésbé tapasztalt munkatársakkal.
Az én személyes kedvencem a brainstorming (nincs is túl magyarosított megfelelője, pontosan fordítva „agyviharozás”). Ez egy ötletgeneráló technika, amit csoportokban vagy egyénileg alkalmaznak problémák megoldására vagy kreatív ötletek előállítására. Előnye, hogy ösztönzi a szabad gondolkodást és a spontaneitást, amelyek révén új és innovatív ötletek születhetnek.
A brainstorming különösen hatékony azért, mert lehetővé teszi a résztvevők számára, hogy egymás ötleteiből építkezzenek, így elősegíti a kollaboratív problémamegoldást és a kreatív gondolkodást. Leginkább akkor működik, hogyha nem a megszokott irodai környezetben vagy virtuálisan rendezed meg, hanem egy kreatív – alternatív helyszínen. Serkentő hatással lehet egy inspiráló helyszín ami egy park, galéria.. stb., mert ezek a helyszínek friss perspektívát és új inspirációkat hozhatnak. Egyik barátom egyszer az egri borvidéken rendezte meg az agyvihar találkozóját, kirobbanó siker volt, amellett, hogy még közelebb hozta a résztvevőket a nedü. 😊
Fontos megjegyezni, hogy a tudáscsere ülések csak akkor lehetnek hatékonyak, ha a szervezet kultúrája támogatja a nyitott kommunikációt és a folyamatos tanulást. Ezen kívül a menedzsmentnek is aktívan támogatnia kell ezeket az üléseket, hogy a munkatársak számára világossá váljon, hogy értékesek és fontosak a szervezet számára (és ezt nem elég mondogatni, nyilvánvalóvá is kell tenni).

A stratégiai készségek hiánya
A csapatszintű operatív teendők közepette a vezetők gyakran túl elfoglaltak és ki sem látnak a feladatokból, mint például a projekt menedzsment, az adatelemzés vagy a munkavállalói teljesítmény kezelése. Bár ezek a feladatok fontos készségeket igényelnek, a menedzserek gyakran alulértékelik a stratégiai gondolkodás fontosságát és kevésbé hajlamosak saját stratégiai képességeik fejlesztésére és az önmenedzselésre.
A stratégiai gondolkodás segít a menedzsereknek abban, hogy megértsék és értékeljék a szélesebb környezetet, amiben működnek, és segít a prioritások meghatározásában, és a döntésekben. A stratégiai gondolkodás fejlesztése hozzájárul a menedzserek képességéhez, hogy támogassák és vezessék csapataikat a változásokban, a bizonytalanságokban és az új lehetőségekben.
Mit lehet tenni másképp?
Strukturált gondolkodási idő
Az egyik legegyszerűbb módja a stratégiai gondolkodás fejlesztésének, ha a vezetők időt szánnak erre a tevékenységre és azt be is írják a naptárukba. Ez az „idő lefoglalása” lehet napi, heti vagy havi alapon, és lehet egyedül vagy csapattal. Ebben az időintervallumban a menedzsereknek félre kell tenniük a mindennapi operatív teendőket, és olyan kérdéseket kell feltenniük, mint „Mi történik a szervezetemen belül és kívül?”, „Mik a jövőbeni trendek és lehetőségek?”, „Milyen stratégiai döntéseket kell hoznunk a csapatommal?”, stb.
A strukturált gondolkodási idő létfontosságú, mert segít abban, hogy az egyén vagy a csapat jobban megértse, elemezze és szintetizálja az információkat. Három fő ok, amiért különösen fontos:
- Mélyebb megértés: A strukturált gondolkodási időben az egyén vagy csapat képes alaposabban gondolkodni, és részletesen elemezni a problémákat vagy koncepciókat. Ez a mélyebb megértés jobb döntéshozatalhoz vezethet.
- Kreativitás ösztönzése: A strukturált gondolkodási időben az agyunk szabadon merenghet, és új, kreatív ötleteket generálhat. Ez különösen fontos, ha olyan problémákkal találkozunk, amelyek új vagy innovatív megoldásokat igényelnek.
- Stressz kezelése: A strukturált gondolkodási idő is segíthet a stressz kezelésében. Amikor időt szentelünk a gondolkodásra és a reflexióra, képesek lehetünk jobban kezelni a stresszt, és jobban érthetjük a stressz forrásait.
A strukturált gondolkodási idő nélkülözhetetlen eszköz a hatékony döntéshozatalhoz, a kreativitás ösztönzéséhez és a stressz kezeléséhez. Nemcsak a személyes, hanem a szervezeti siker szempontjából is fontos.
A stratégiai gondolkodásra időt szánva a menedzserek kifejleszthetnek egy fontos készséget, és képessé válhatnak a csapataik előtt, a változás irányításában és a jövőbeli lehetőségek felismerésében. Ennek eredményeként a menedzserek képesek lesznek jobban teljesíteni a jelenben, és felkészültebbé válnak a jövőbeli növekedés irányítására.
Összefoglalva, a menedzserek saját fejlesztésére fordított idő növeli a teljesítményt, segít a változásban való vezetésben, és jobb munkahelyi környezetet teremt. A mond-csinál rés, a buborék akadály és a stratégiai készségek hiánya közös kihívások, amelyek a vezetők fejlődését gátolják. A fent említett megközelítésekkel a menedzserek a napi teendőikbe építhetik az egyes technikákat, ami megkönnyíti a fejlesztési folyamatot és gyorsabb eredményekhez vezethet.
Az új készségek elsajátítása nem csak azért fontos, mert kihívást jelent és motiválhat, hanem azért is, mert a vállalkozás fejlődésére nézve is kulcsfontosságú.
A ma világában a lehetőségek száma határtalan: a folyamatos szakmai továbbképzések mellett vezetőképző kurzusok és üzleti coaching is a rendelkezésedre áll. Azt javasolom, hogy legalább évente kétszer keress olyan tanulási lehetőségeket, amelyek hozzájárulnak vállalkozásod növekedéséhez és a szakmai előre haladásodhoz.
Hidd el, a befektetett idő és pénz nagyon gyorsan meg fog térülni. Akár 1-1 gondolat, ami egy külső személytől, szakembertől érkezik, elindíthat olyan változásokat a napi folyamataidban, amik máskülönben nem történtek volna meg és pozitívan hatnak a vállalat működésére, a csapatra.
Járj elő jó példával, hiszen ezzel tudod a leginkább motiválni a munkatársaidat!
Nehéz, tudom, megértem mert átéltem. Meg hát van az a bizonyos „Burn out” is, de próbálj meg minél hamarabb kilépni a mindennapokból és meglátod, jönni fognak az eredmények!
Az idő delegálás és szervezés kérdése.
THINK OUT OF THE BOX!

Jelenleg a Varsói Menedzsment Egyetem üzleti képzésén és az Online marketing posztgraduális képzésén veszek részt, emellett a svájci Gazdasági- és Technológiai Egyetem Marketing- és üzleti vezetés mesterképzésén is hallgató vagyok. Mindezen képzések mellett menedzselem a napi folyamatokat a Magyar Térképház Kft. életében és szívből örülök, hogyha a férjemre és esetleg még egy vasalásra is jut idő esténként. Én is folyamatosan tanulom és gyakorlom a megfelelő stratégiát és időmenedzsmentet. De el tudod képzelni, hogy a felsorolt kötelezettségek mellett jobban teljesít a cég, mint valaha? Mint amikor nem volt több plusz óra / nap kötelezettségem? De hát mit is tehetnék, minél többet tanulok, annál inkább egyértelmű az, hogy még semmit sem tudok. 😊
A folyamatos tanulás és fejlődés nélkülözhetetlen az üzleti életben, mivel ez teszi lehetővé a vállalatok számára, hogy lépést tartsanak a gyorsan változó piacon és technológiákban. Segíti a dolgozók készségeinek és tudásának fejlesztését, ami növeli a hatékonyságot, a termelékenységet és elősegíti az innovációt. Ráadásul, a folyamatos tanulás és fejlődés kultúrájának kialakítása hozzájárul a munkavállalói elégedettséghez és lojalitáshoz, mivel a munkatársak értékelik a személyes és szakmai fejlődés lehetőségét.
Arról nem is beszélve, hogy a folyamatos tanulás és képzés által rájövünk, hogy mindig van új ismeret, és ezzel együtt az ego mérséklődik, hiszen belátjuk, hogy nincs mindenre válaszunk. A tanulás folyamata szerénységre és alázatra tanít, ami segít leküzdeni az egocentrizmust, és megérteti velünk, hogy a folyamatos fejlődés fontosabb, mint a jelenlegi tudásunkhoz való ragaszkodás. Az így szerzett új ismeretek és perspektívák pedig segítenek az ego helyes szerepének megértésében, nem korlátozzák, hanem inkább támogatják a hiteles önazonosság kialakítását és fenntartását.
Nos, erről szólt a mai cikk. Egyszer majd írok egy olyan cikket is, hogyan fogalmazzunk rövidebben, de azt még nekem is meg kell tanulnom. 😊
Remélem, hogy neked is Kedves Vezető és a csapatodnak is, a hasznodra válik és motivál!
Leave a Comment